Bevar mangfoldigheten i mangfoldet

Forskning viser at bedrifter som satser på mangfoldig rekruttering blant annet gir bedre avkastning, øker konkurransedyktigheten, bedrer beslutninger, rommer kreative løsninger og øker tilbud- og etterspørsel. Bedrifter som faktisk satser på mangfold vet og at man må bruke mangfoldet riktig, og ikke bare ha det der for å fluffe selskapet.

Rekruttering og bias

Den første hindringen er selve rekrutteringsprosessen. Vi har alle ubevisste bias som styrer mye av våre tanke- og beslutningsprosesser. For ordenskyld kan bias forstås som en ubevisst vurdering av noe. Det gir en form trygghet at vi gjenkjenner noe. Det aktiveres uten at vi tenker over det, og hjernen gjør det for å spare på energi. Utenfor vår kontroll trekker vi slutninger basert på erfaringer og tankemønstre. Dette er mye av grunnen til at kvinner ofte blir ansett som en dårligere fit enn menn, i en ansettelsesprosess. Eller grunnen til at høye hvite menn sitter i de fleste toppleder posisjoner. Vi blir styrt av den ubevisste instinktive, automatiske og følelsesstyrte delen av hjernen som mer eller mindre forteller oss at: ”gjør og tenk som du pleier, fordi det fungerer best.” Dette gjør hjernen hver gang vi møter nye situasjoner og mennesker- vi reproduserer tankesett.

Bryte med bias

De aller mest innovative virksomhetene som ønsker å bryte bias for å satse på mangfold og se blindspots jobber med IT-system som anonymiserer alder, kjønn, bakgrunn og etnisitet. Dermed er første prosess gjennomført med vektlegging av kvalifikasjoner og egenskaper. I etterkant følger intervjuprosesser som er preget av samme type utfordringer, hvor bla AI (artificial intelligence) kan brukes som en løsning. Hvis dette hemmer selve rekrutteringen har vi og en del å ta fatt i når vi først har ansatt mangfoldig. Hvordan du som leder i en organisasjon velger å satse på de du har ansatt, se de enkelte sitt potensial og utvikle talentet er uhyrlig viktig hvis du skal få maksimalt ut av den mangfoldige sammensetningen. Det hele handler om inkludering.

For å virkelig utnytte og dyrke mangfoldet bør en Huske at det ikke kun handler om kjønn og etnisitet. Det handler og om faglighet, alder, legning, erfaring, bakgrunn, funksjonsevner, sosiale ferdigheter, kultur, med mer. Bryte forestillingen om at kvinner som får barn er mindre effektive og ressurssterke. Skap rom for at kvinnene (de som velger å få barn og ønsker permisjon) kan jobbe mer fleksibelt og tilpasset deres nye hverdag uten å kutte stilling, lønn og goder. Sett av tid til coaching og talentutvikling. Se etter evne, lyst og vilje hos de ansatte. Har du en yngre ansatt uten en tung utdannelse, men som har evnen, viljen og lysten til å utvikle seg: så for all del- vann det frøet. Det kan bli den viktigste investeringen du gjør for selskapet ditt. Gi rom for utvikling, og bevar mangfoldigheten i mangfoldet. Med det mener jeg at kvinner ikke skal lære å bli menn, eller at man reprodusere tradisjonelle tankesett som eneste løsning til en ung nyutdannet. Hvis en virkelig skal satse på en mangfoldig arbeidsplass må man gi plass til at mangfoldet kan utfolde seg, og lære av hverandre. Vite at alle behøver annerkjennelse, trygghet og psykologisk sikkerhet. Hvis man skal satse på mangfold er det viktig at alle føler de kan være seg selv, og ikke måtte blende inn i et smeltedigel som majoriteten har skapt. Da forsvinner muligheten til nye løsninger og ideforslag til fordel for at man skal passe inn.

Husk at

Mangfold alene ikke nødvendigvis er bra for businessen. Derfor er det aller viktigste du gjør etter mangfoldigrekruttering å skape et trygt og inkluderende arbeidsmiljø. Dette krever at man tenker nytt. At man tørr å satse og at man eksperimenter med løsninger og tilganger. Det krever at vi ser hele individet med styrker og svakheter, og med muligheten til å være sårbar og gjøre feil. En mangfoldigarbeidsplass kan dermed kreve mer av deg som leder, men vil til gjengjeld med noen enkle og ikke fullt så enkle grep gi gevinst som ikke oppnås med et tradisjonelt og homogent tankesett.